In Amerikaanse start-ups is het bijna de normaalste zaak van de wereld: zeven dagen per week werken, altijd beschikbaar zijn, alles in het teken van je carriere en groeien. Het is een extreem model dat in Europa nauwelijks voor te stellen is. En toch vinden we het bij Axplain interessant om ernaar te kijken. Niet omdat wij vinden dat dit de norm moet zijn, integendeel, maar omdat het laat zien hoe ver verwachtingen uit elkaar kunnen liggen.
Ook in Nederland zien wij namelijk een duidelijke verschuiving in de arbeidsmarkt. Niet naar Amerikaanse toestanden, maar wel naar een spanningsveld waarin werkgevers en kandidaten elkaar niet altijd meer vanzelfsprekend vinden.
De afgelopen jaren waren uitgesproken in het voordeel van de kandidaat. In de ERP- en Microsoft Dynamics-markt zagen we dat professionals stevige eisen konden stellen. Meer thuiswerken, minder uren, snelle salarisgroei, het was vaak bespreekbaar, simpelweg omdat de schaarste van de juiste profielen groot was.
Maar die dynamiek is de laatste tijd aan het veranderen.
Door internationale ontslagrondes, minder startersposities en een voorzichtige afkoeling in delen van de markt ontstaat er weer ruimte. Werkgevers voelen dat ze iets meer grip krijgen. Tegelijkertijd merken wij dat veel kandidaten, met name jongere generaties, maar zeker niet uitsluitend, andere prioriteiten stellen dan tien jaar geleden.
Waar werkgevers zoeken naar beschikbaarheid, stabiliteit en brede inzetbaarheid, kiezen kandidaten steeds vaker voor autonomie, flexibiliteit en balans. 32 of 36 uur werken is eerder regel dan uitzondering. Salaris is belangrijk, maar niet langer doorslaggevend.
En precies daar ontstaat de frictie.
Wat wij in de praktijk zien, is dat succesvolle plaatsingen niet draaien om wie de meeste macht heeft in de onderhandeling. Ze draaien om duidelijkheid.
Wat vraagt een rol echt? Wat betekent verantwoordelijkheid concreet?
En wat krijgt iemand daarvoor terug in groei, flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en cultuur? En dus ook, wat wil iemand daar voor terugkrijgen als het gaat om die aspecten? Wat zijn de verwachtingen aan beide kanten en zitten daar grote gaps in?
Zodra dit expliciet wordt gemaakt, ontstaat er ruimte. Dan verschuift het gesprek van eisen naar wederzijds begrip en kunnen we hopelijk tot een situatie komen die voor beide partijen interessant is.
Binnen de ERP-markt speelt nog een tweede ontwikkeling die ons bij Axplain soms best een beetje zorgen baart. Het vakgebied vergrijst. Ervaren consultants zijn schaars en daardoor waardevol. Dat geeft onderhandelingsruimte, en die wordt natuurlijk ook benut.
Tegelijkertijd zien we dat de markt inhoudelijk verandert.
ERP staat niet meer op zichzelf. Organisaties verwachten steeds vaker dat professionals ook kennis hebben van het Microsoft Power Platform, dat ze begrijpen hoe AI-toepassingen processen beïnvloeden en dat ze breder kunnen meedenken dan alleen hun oorspronkelijke specialisme.
Hier ontstaat een paradox: ervaring is goud waard, maar zonder aansluiting op moderne technologie verliest die ervaring geleidelijk aan impact.
Aan de andere kant kiezen jongere professionals vaker direct voor AI, data of innovatieve tech-omgevingen. ERP wordt minder vanzelfsprekend, en misschien zelfs wel minder interessant, als eerste carrièrestap. Dat vergroot de schaarste natuurlijk maar maakt de noodzaak tot vernieuwing alleen maar groter.
De toekomst ligt volgens ons niet langer bij óf traditionele ERP-kennis, óf moderne tooling. De toekomst in onze sector ligt in de combinatie.
Wat ons in al die verschuivingen opvalt, is dat salaris zelden de reden is waarom een plaatsing slaagt of juist mislukt.
De duurzame matches die wij realiseren binnen onze doelgroep hebben bijna altijd één gemene deler: culturele fit.
Past iemand bij de manier van werken?
Bij het tempo van de organisatie?
Bij de verwachtingen rondom verantwoordelijkheid en vrijheid?
Bij de fase waarin een bedrijf zich bevindt?
In een markt die continu beweegt, wordt cultuur geen zachte factor maar juist een strategische.
Want technische skills kun je ontwikkelen. Nieuwe tooling kun je leren. Maar een fundamentele mismatch in mentaliteit of verwachtingen is veel moeilijker te overbruggen. Dit is precies waarom we bij Axplain met onze vijf pijlers werken, omdat we echt geloven dat culturele fit van strategisch belang is voor een duurzame match.
Voor werkgevers betekent het dat het niet langer voldoende is om alleen te zoeken naar “de juiste kennis en ervaring”. De vraag moet breder worden: is dit profiel toekomstbestendig? Is er leerbereidheid? Past deze persoon bij onze cultuur?
Voor professionals betekent het dat onderhandelingsruimte waardevol is maar alleen mogelijk als je relevant blijft. De combinatie van ervaring, moderne skills en aanpassingsvermogen bepaalt je marktwaarde op lange termijn.
De arbeidsmarkt beweegt niet naar een Amerikaans 7-dagenmodel. Maar hij beweegt wél naar een realiteit waarin verwachtingen explicieter worden, ruil scherper wordt gedefinieerd en hybride skillsets de norm worden.
Bij Axplain geloven we niet in extremen. Niet in een pure werkgeversmarkt. En niet in een kandidatenmarkt. En zeker niet in modellen die alleen draaien om output of alleen om vrijheid.
Wij geloven in duurzame matches. In gesprekken waarin eerlijk wordt uitgesproken wat een organisatie nodig heeft én wat een professional belangrijk vindt. In combinaties van ERP-expertise met Power Platform en AI. In groei, culturele fit, kennis, ervaring en balans als structurele pijlers van succes.
De arbeidsmarkt verschuift. Dat is een gegeven.
De belangrijke vraag is: hoe zorgen we dat de match klopt, vandaag én over vijf jaar?
Daar ligt voor ons als recruiters de echte uitdaging.
